La rupture à l’amiable

Le salarié et son employeur peuvent toujours décider de rompre d’un commun accord le contrat de travail.

Aucune forme n’est imposée, mais l’écrit reste très fortement recommandé à l’employeur qui compte l’utiliser.

Ce mode de rupture est cependant extrêmement rare et le salarié ne doit l’accepter que s’il est certain de retrouver un emploi.

En effet, contrairement à la rupture conventionnelle, la rupture à l’amiable ne permet pas de percevoir l’aide au retour à l’emploi (ARE).

La rupture conventionnelle

Instauré par la loi n° 2008 -596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture du contrat de travail qui gagne du terrain.

Ce mode de rupture permet en effet à un employeur et un salarié qui ne souhaitent plus travailler ensemble de rompre le contrat de travail qui les lie.

La procédure à adopter pour rompre le contrat débute par un entretien entre l’employeur et le salarié afin de s’accorder sur le principe de la rupture et sur le montant de l’indemnité de rupture.

Concernant cette indemnité, le Code du travail impose à l’employeur de verser au moins l’indemnité de licenciement (un prorata pour les salariés qui ont une ancienneté inférieure à un an). Cependant rien n’empêche de négocier un montant supérieur.

Une fois les deux parties d’accord, un document est signé, ce qui fait partir un délai de rétractation de 15 jours .

Une fois le délai écoulé, l’employeur adresse la rupture conventionnelle à l’Inspection du travail qui dispose d’un délai de 15 jours pour donner son accord. Le silence gardé par l’administration au delà du délai vaut acceptation.

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des aide au retour à l’emploi (ARE).

Il convient de préciser que la rupture conventionnelle est prévue pour les salariés protégés, avec la même procédure, à l’exception de la phase d’homologation qui est dans ce cas une demande d’autorisation.

Le licenciement

Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail privilégié de l’employeur. Celui ci peut décider unilatéralement de rompre le contrat de travail pour divers motifs tels que la faute, la faute grave, l’inaptitude, l’insuffisance professionnelle,…

Chaque procédure de licenciement se déroule invariablement de la même manière, à savoir par une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Important : lors de cette phase de la procéedure, le salarié peut toujours être assisté soit d’un représentant du personnel, soit d’un conseiller du salarié lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel. Il est donc fortement conseillé de demander une assistance pour l’entretien préalable afin de conserver une preuve de la tenue de l’entretien et des reproches invoqués par l’employeur.

A l’issue de l’entretien, l’employeur adresse au salarié une lettre de licenciement, s’il entend le licencier. L’employeur peut en effet toujours renoncer au licenciement.

Il est également important de garder à l’esprit que la lettre de licenciement fixe les limites du litiges et que par conséquent l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs de licenciement que ceux qui sont rédigés dans la lettre de licenciement.

Il est fortement conseillé au salarié qui souhaite contester son licenciement de rédiger une lettre (avec accusé de réception) à l’employeur afin de lui faire part des motifs de contestation.

La démission

Le mode de rupture du CDI par le salarié est traditionnellement la démission.

Il s’agit dès lors pour le salarié de procéder à la rupture unilatérale du contrat de travail. L’employeur ne peut pas s’y opposer.

Le Code du travail ne prévoit pas de forme particulière. Il est cependant recommandé d’envoyer la lettre de démission avec accusé de réception afin de prouver la délivrance de la lettre et la date de la délivrance.

Le Code du travail ne prévoit pas de période de préavis, il convient dès lors de se reporter à la convention collective applicable, qui généralement prévoit un délai de préavis.

En l’absence de préavis prévu par la convention collective, le salarié doit respecter un délai raisonnable, qui découle de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, afin de permettre à l’employeur de remplacer le salarié.

Le délai peut varier en fonction du niveau de responsabilité du salarié, mais un délai d’un mois paraît, dans la plupart des cas, un délai raisonnable.

Sauf exception, la démission n’ouvre pas droit à une indemnité chômage (ARE).

La prise d’acte de la rupture

Le salarié en conflit avec son employeur dispose d’une autre voie que la démission pour rompre le contrat de travail. Il s’agit de la prise d’acte de la rupture.

En présence d’un manquement grave d’un employeur à ses obligations légales ou contractuelles (paiement du salarié, harcèlement,…), le salarié peut procéder à une prise d’acte de la rupture.

Il s’agit de rompre unilatéralement le contrat de travail en imputant la cause de la rupture au comportement de l’employeur.

Dans un premier temps la prise d’acte de la rupture aura les mêmes effets qu’une démission (pas d’indemnité chômage).

Le salarié doit alors saisir le Conseil de Prud’hommes afin de lui demander de requalifier la lettre en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de bénéficier dès lors d’indemnités diverses.

La résiliation judiciaire

Tout comme la prise d’acte de la rupture, un salarié peut souhaiter rompre son contrat de travail en raison de manquements graves de la part de son employeur à ses obligations légales et conventionnelles.

Le salarié peut alors demander au Conseil de prud’hommes de procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de lui allouer les indemnités perçues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce mode de rupture est moins risqué que la prise d’acte mais est très long et impose au salarié de continuer à travailler malgré la procédure de résiliation en cours.

La procédure prud’homale

Tout salarié qui souhaite contester son licenciement ou l’exécution de son contrat de travail peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Le recours à l’avocat, même s’il est recommandé, n’est pas obligatoire.

Important : il convient désormais de payer 35€ sous peine d’irrecevabilité pour saisir une juridiction.

Le salarié peut se rendre au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu d’exécution de son contrat de travail pour remplir un formulaire de saisine.

Peu après les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation. Il s’agit d’une phase obligatoire de la procédure qui permet aux juges de vérifier si une conciliation est susceptible d’intervenir. Cette phase de la procédure se déroule à huis clos.

Si une conciliation intervient, un procès verbal de conciliation est dressé et la procédure s’éteint.

Si aucune conciliation n’intervient les parties sont renvoyées devant un bureau de jugement afin de plaider le dossier.

Les parties doivent échanger leurs pièces et leurs arguments avant l’audience afin de respecter le principe du contradictoire. Il est en effet interdit de conserver une pièce ou un argument et de l’invoquer à l’audience. La juridiction écarterait en effet immédiatement cet argument non contradictoire.

A l’issue des débats les conseillers donnent une date de délibéré.

Attention, ce n’est que lorsque que les parties reçoivent le jugement que le délai d’appel d’un mois commence à courir.

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