L’établissement d’un contrat de travail

Les relations contractuelles entre un salarié et son employeur débutent nécessairement par l’établissement d’un contrat de travail. Contrairement à une pensée largement répandue, l’écrit n’est pas une obligation pour l’établissement d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, le Code du Travail prévoit que le CDI doit être le principe. C’est la raison pour laquelle toute relation contractuelle pour laquelle aucun écrit n’a été établi sera nécessairement un CDI.

Dans ce cas, les juges n’hésitent pas à requalifier les relations contractuelles pour leurs donner toutes les conséquences d’un CDI, si aucun écrit n’est établi.

Cependant, si l’écrit n’est pas obligatoire, il est fortement conseillé d’en établir un, même en cas de CDI, afin de conserver une preuve des obligations contractuelles qui ont été négociées par les parties.

Les points qui ne font pas l’objet d’un écrit seront traités par le Code du Travail ou la convention collective.

Les obligations inhérentes au CDD

Un CDD ne peut être conclu qu’avec un motif de recours valable. L’article L.1242-2 du Code du Travail prévoit les cas de recours, dont notamment :

  • remplacement d’un salarié absent,
  • accroissement temporaire de l’activité,
  • emploi saisonnier

D’une manière générale, selon l’article L.1242-1 du Code du travail, un CDD ne peut être conclu pour « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Le CDD doit être écrit et le Code du Travail impose un certain nombre de mentions obligatoires. C’est l’article L.1242-12 du Code qui énumère les mentions obligatoires dont notamment :

  • terme du contrat,
  • désignation du poste de travail,
  • intitulé de la convention collective,
  • durée de la période d’essai,
  • montant de la rémunération

Il convient d’être particulièrement vigilant quant à la rédaction du contrat, chaque manquement grave (absence de motif de recours,…) pouvant entrainer la requalification du contrat en CDI.

L’arrêt maladie

L’arrêt maladie d’un salarié s’impose à l’employeur qui ne peut demander à son salarié de travailler, même à distance, et ne peut le licencier en raison de son absence( sauf trouble caractérisé au sein de l’entreprise).

Pour pallier à l’absence du salarié, le Code du travail autorise le recours au CDD qui a pour motif le remplacement du salarié absent.

Cependant le salarié reste lié à son employeur par une obligation de loyauté qui demeure. Se pose alors la question du salarié qui travaille durant son arrêt maladie.

La Cour de cassation a récemment rappelé que le seul de travailler durant un arrêt maladie n’était pas constitutif d’une déloyauté. Encore faut-il que le salarié exerce, par exemple, une activité concurrente pour manquer à son devoir de loyauté. En effet, la fraude à la sécurité sociale en travaillant durant un arrêt maladie, est indifférent au regard du droit du travail et des rapports entre un salarié et son employeur.

Un licenciement semble cependant justifié lorsque l’employeur paye un supplément aux IJSS versées par la CPAM, puisque dans ce cas, le salarié cause un préjudice à son employeur en travaillant, manquant ainsi à son devoir de loyauté.

Au retour, du salarié, l’employeur devra organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail, si le salarié à été absent durant plus de 21 jours (article R.4624-21 du Code du travail).

Accident du travail et maladie professionnelle

Un accident du travail ou une maladie professionnelle entraine des obligations pour l’employeur.

En matière d’accident du travail, l’employeur est tenu d’effectuer une déclaration d’accident du travail sur un document type, dans les 48 heures à compter de la connaissance de l’accident (http://vosdroits.service-public.fr/R14587.xhtml).

En cas de doute quant à la réalité de l’accident (absence de témoin,…) il est fortement recommandé d’émettre des réserves.

L’article R.441-11 du Code de la sécurité sociale impose à l’employeur de motiver sa décision. Si des réserves ont été émises, le Code de la sécurité sociale impose à l’administration de diligenter une enquête contradictoire et d’informer régulièrement l’employeur de l’avancée de l’instruction du dossier.

Ainsi, la CPAM est tenue d’informer par lettre recommandée l’employeur de la prolongation de l’instruction, de la fin de l’instruction et de la décision finale.

A défaut, la décision rendue est inopposable à l’employeur qui ne subira pas les conséquences de la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une éventuelle faute inexcusable.

Cette démonstration est transposable à la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle, même si dans ce cas l’employeur ne peut émettre de réserves. En effet, la procédure doit être automatiquement soumise au principe du contradictoire.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail

Les contrats de travail mentionnent généralement le lieu d’exécution du contrat.

La question est alors de savoir si la mention du lieu de travail impose à chacune des parties un maintien des relations contractuelles dans ce même lieu.

Le contrat peut régler de manière expresse la question du lieu d’exécution du contrat de travail par deux moyens :

  • la clause de mobilité : celle ci est souvent prévue dans les contrats et reste valable à condition de délimiter le secteur géographique et de rester proportionnée au but recherché.
  • La clause de stabilité : bien que rare, le contrat peut prévoir que le lieu de travail est exclusif et que le contrat devra s’exécuter uniquement au lieu indiqué.

Si le contrat de travail dispose d’une des deux clauses mentionnées, il convient de les appliquer et les développement suivant sont inapplicables. En l’absence d’une des deux clauses mentionnées, la mention du lieu de travail n’impose pas un lieu d’exécution du contrat exclusif.

Cependant, l’employeur ne peut pas imposer une mobilité absolue à ses salariés.

La jurisprudence limite la mobilité à la notion de « secteur géographique » qui varie selon les lieux selon des critères qui se veulent objectifs (accessibilité, transport en commun, …) et qui correspond à un rayon d’environ 30 kilomètres.

A l’intérieur de se rayon, l’employeur peut imposer une mobilité à ses salariés, qui ne peuvent la refuser sous peine d’être sanctionné disciplinairement (jusqu’au licenciement) puisque ce refus s’assimile à une insubordination.

Attention toutefois à la jurisprudence qui restreint de plus en plus la liberté de l’employeur en se rattachant à la vie privée du salarié et à ses contraintes personnelles qui peuvent justifier un refus de mobilité.

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